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24.08.2010
 
Hacía horas extras y no se las pagaban, reclamó y ahora tendrán que indemnizarla
Empresa condenada por manipular planilla de horarios a empleados sin pagarles los adicionales correspondientes
 
Empresa condenada por manipular planilla de horarios  a empleados sin pagarles los adicionales correspondientes
 
También castigaron a la firma por modificar los días de descanso y descontarles la mercadería perdida como consecuencia de la inseguridad
 
  Autor:
| a.a

En ciertas ocasiones, las empresas realizan maniobras que están en el límite de lo legal para evitar un costo mayor al previsto y cumplir con sus objetivos. Una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.

Así, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias azarosas.

En ese contexto, la situación puede tornarse más complicada aún si las compañías llegaran a manipular las planillas de asistencia y cumplimiento de la jornada de trabajo de un dependiente con el fin de "dibujar" los registros a fin de adecuarlos a las exigencias de las normas vigentes.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se obligó a una firma a abonar a una trabajadora un resarcimiento por ruptura sin causa, dado que ésta se consideró despedida luego que no le reconocieran las horas extras.

Para la Justicia, la compañía se había excedido dado que también le modificaban sus francos a último momento, le hacían cumplir tareas ajenas a su función y le descontaban de su sueldo un importe por pérdidas de mercaderías cuando, en realidad, era la firma la que no cumplía con las normas de seguridad necesarias para evitar dichas mermas.

Manipulación de horarios
En esta oportunidad, se trató de una empleada que se desempeñaba como la única responsable de un sector de la compañía.

Pese a tener asignado el horario de 6 a 14 horas, en más de una oportunidad, debía ingresar más temprano, retirarse más tarde o retornar a su empleo una vez finalizada su jornada laboral.

Ante este escenario, la empleada se quejó a sus superiores –luego de tomarse una licencia por enfermedad- y como no encontró una respuesta favorable se consideró despedida.

Consecuentemente, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones respectivas, diferencias salariales y un resarcimiento por daño moral.

En el escrito de demanda, la dependiente señaló que siempre comenzaba a cumplir con sus labores media hora antes de su horario laboral y que nunca se iba a término. También sostuvo que, incluso, tenía que retornar para efectuar las conciliaciones de caja –una vez finalizado su horario- incluso los domingos.

La trabajadora destacó que sus jefes le pedían que no fichara, por lo cual las planillas de registro de asistencia se arreglaban manualmente.

En primera instancia, la Justicia tuvo por acreditada la realización de horas extras, así como también los cambios repentinos de horario, sin aviso ni antelación.

En este sentido, el tribunal consideró “la falta de respeto por parte de la empleadora a los horarios consignados con anterioridad, ya que llamaban con frecuencia a los dependientes para reemplazar a compañeros en horarios que no estaban pactados”.

Asimismo, concluyó que “la empresa no cumplió con las exigencias convencionales para los turnos rotativos por lo que reputó ilegítimos los cambios y las horas extras realizadas a razón de una y media por día”.

Por ese motivo, consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada con fundamento en tales incumplimientos y ordenó el incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que ella debió iniciar un juicio para hacer efectivo su derecho.

No obstante, la jueza interviniente desestimó los reclamos por diferencias salariales y por daño moral reclamados.

A raíz de esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la Cámara.

Por el lado de la empresa, ésta calificó el fallo de “infundado” y alegó que se omitieron ponderar distintas situaciones y hechos. Además, afirmó que no se podía calcular la cantidad exacta de horas extras ni los días en que fueron trabajadas, ya que los testigos declararon que la empleada reclamante cumplía una jornada de ocho horas diarias.

En este contexto, los camaristas rechazaron este planteo dado y tras analizar los dichos de los testigos, indicaron que “de las declaraciones surge no sólo el incumplimiento de la empleadora respecto de los horarios asignados sino el fraude en que incurría respecto del fichado de los empleados”.

Con respecto a la queja por el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces aseguraron que “la situación de despido en que se colocó la empleada devino ajustada a derecho, y, en la medida en que el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) equipara la figura del despido indirecto a la del despido directo, y toda vez que la ley no efectúa discriminación alguna entre ambos supuestos, no existe razón para eximir al empleador del pago de la multa”.

El monto de la condena
En su sentencia, la jueza de primera instancia condenó al pago de $438,90 en concepto de descuento de los adicionales no remunerativos.

Para la empleada, dicho rubro debía alcanzar los $2.431 ya que, según afirmaba, los rubros estaban mal liquidados.

También manifestó que se le efectuaban descuentos al salario por faltantes de mercaderías, derivados de la morigeración del sistema de seguridad en el establecimiento, y que se le habían efectuado descuentos de rubros no remunerativos durante el período de licencia por enfermedad.

Para los jueces, como la dependiente se encontraba gozando de licencia médica paga no se advertía “por qué motivo se descontaron tales sumas”, por lo que condenaron a la demandada a abonar la suma de $1.992,10.

Por otra parte, la trabajadora cuestionó que se haya desestimado el reclamo por daño moral. Y argumentó distintas circunstancias que configurarían una actitud ilícita del empleador, como el sistema horario, la obligación de hacerles pagar las mercaderías sustraídas ilegítimamente por terceros, todo lo cual consideraba lesivo de la dignidad.

En consecuencia, los magistrados señalaron que “a los fines de dilucidar la procedencia del reclamo de reparación del daño moral, es necesario determinar si en el acto de despido existieron circunstancias por las cuales se produzcan ilícita y culpablemente daños con respecto a derechos de la trabajadora distintos de la pérdida del empleo”.

Para el caso concreto, los jueces destacaron que “si bien la empresa incurrió en incumplimientos en relación a la ausencia de respeto de los horarios pactados, que sin duda alguna revisten gravedad, los mismos no van más allá de la atribución de una inobservancia –grave- de los deberes a su cargo en el marco contractual habido, sin que pueda inferirse la existencia de una imputación de un acto ilícito o una expresión idónea para presumir la provocación de daño moral resarcible”.

Por los argumentos referidos precedentemente, en total se fijó el monto de la condena en $76.844,15 más intereses.

Voces
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que “existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias”.

Por otro lado, agregó que “en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación”.

Los expertos consultados destacaron que los empleadores suelen obviar el decreto 484/87 que reglamenta el límite de retención al que puede ser sometido el salario. De modo que no pueden descontar mercadería sin respetarlo.

Asimismo, desde el 20 de junio los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, tienen derecho a cobrar por las horas extras que realicen.

Así lo dispone la Ley 26.597, tras la sanción del proyecto impulsado por el diputado Héctor Recalde, que reduce la lista de quienes están exceptuados de las normas sobre jornada laboral.

La regulación general, que data de 1929, dispone que debe compensarse con pagos adicionales el tiempo trabajado por encima de las ocho horas diarias o las 48 semanales.

Al respecto, Adrián Faks, titular del estudio homónimo, explicó que esa reforma vendría “a castigar a las empresas ya que los únicos que podrían tener una jornada más extensa que 8 horas diarias o 48 horas semanales serían únicamente los directores o gerentes”.

“A todo el resto del personal -que es de dirección o vigilancia como los subgerentes, jefes, profesionales-, no le cabe más la excepción, sino sólo el principio general, es decir que deberían tener una limitación de su jornada”, concluyó el experto.

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